[出处] 教育教学论坛_2021年第45期

[关键词] 高职院校;学生干部;工作现状;分析

[基金项目] 2018年度江苏省高校哲学社会科学专题研究项目“新时代背景下加强高职院校学生干部队伍建设路径研究”（2018SJSZ633）;2017年度泰州职业技术学院党建重点课题项目“新时代背景下加强高职院校学生干部队伍建设问题研究”（DJ2017001）

[作者简介] 严 杰（1983—），男，江苏靖江人，管理学硕士，泰州职业技术学院团委书记，讲师，主要从事学生思想政治教育研究。

[中图分类号] G717    [文献标识码] A    [文章编号] 1674-9324（2021）45-0042-04    [收稿日期] 2021-04-24

一、高职院校学生干部工作现状调查

（一）遴选调查指标

S（刺激）R（反应）理论，揭示了人在受到刺激下的行为反应模式。引发反应的刺激分为两种：内部刺激和外部刺激。在制定调查问卷前，通过组织学生干部开展头脑风暴，收集影响学生干部工作的各种内外部刺激因素，并在聚类分析后，最终形成调查问卷的调查指标。

1.导致学生干部工作积极的指标。内部刺激因素为“能力素质得到提高”“自我价值得到体现”“人际关系广泛”“老师和同学的信任”“提升评优入党机会”;外部刺激因素为“工作的吸引力和挑战性”“用人单位看重学生干部经历”“职务晋升”“物质奖励”。

2.导致学生干部工作消极的指标。内部刺激因素为“个人价值不能实现”“能力素质没能提高”“人际关系困难”;外部刺激因素为“影响学习”“奖罚不公”“工作没有意义”“上级不重视”。

（二）样本选取

以泰州职业技术学院在籍各级学生干部为调查范围，发放问卷450份，回收问卷437份，回收率为97.1%，其中有效问卷425份，有效率为97.3%。其中男生167人，女生258人;一年级学生干部176人，二年级学生干部159人，三年级学生干部90人;学生会干部143人，班级学生干部146人，社团学生干部136人。

（三）结果统计

1.学生干部工作的积极性。从调查结果来看，有283名学生干部认为其工作有积极性，占比66.6%，142名学生干部认为其工作缺乏积极性，占比33.4%。数据表明，虽然目前大多数学生干部都能够积极地开展工作，但不能忽视有1/3的学生干部有工作积极性缺失的情况，学生干部管理者应高度重视。

2.学生干部对工作有积极性的主要原因。调查显示，“能力素质得到提高”占87.5%，“自我价值得到体现”占84.2%，“人际关系广泛”占80%，“老师和同学的信任”占77.2%，这四项占据了前四个主要原因，其他依次为“工作吸引力和挑战性”占66.1%，“用人单位看重学生干部经历”占63.3%，“提升评优入党机会”占57.2%，“職务晋升”占26.6%，“物质奖励”占18.1%。

根据在校年级维度和学生干部类别维度，统计学生干部对工作有积极性的各影响因素，详见图1。

通过分析发现，学生干部工作积极性的内在因素较为明确，都注重能力和素质的提升，强调自我价值的体现，但在分析学生干部年级和类别时，其需求的差异性较为明显，如大三的学生已不再寻求能力的提升，而是更为看重老师和同学的信任和人际关系。班级学生干部将“老师和同学的信任”放在首要位置，这也和其工作内容和岗位要求息息相关。社团是由志趣相投的学生组成的，社团学生干部的自我价值体现和工作意义需求也体现了学生社团的灵活性、自主性和务实性。

3.学生干部对工作缺乏积极性的主要原因。调查显示，“个人价值不能实现”占88.9%，“能力素质没有提高”占77.9%，“上级不重视”占68.9%，“影响学习”占67.8%，这四项为前四个主要原因，其他依次为“奖罚不公”占58.1%，“工作没有意义”占50.1%，“人际关系困难”占39.5%。

根据年级维度和学生干部类别维度，统计学生干部对工作缺乏积极性的各影响因素，详见图2。

通过分析，在工作缺乏积极性的主要原因中，“个人价值不能实现”依然占据着较大的比重，但同时暴露出教育管理者在思想上对学生干部的积极性影响重视程度不容小觑，如何处理好工作和学习的关系依旧是困扰学生干部的一个问题。在分析学生干部年级和类别时，相较积极性因素，缺乏积极性的因素数据更加分散，差异性也更加明显。如大三学生干部认为工作没有意义对积极性有着巨大的影响，这表明学生干部在工作中逐渐成熟，更加务实，开始反思工作本身，没有意义的工作本就不应开展，自然积极性不高。班级学生干部需要教师特别是辅导员、班主任的指引和支持，如果教师的重视程度不够，班级学生干部的积极性也将逐渐降低。

二、结果的诊断与分析

（一）学生干部主观能动性因素

1.学生干部对角色定位存在偏差。学生干部由学生组织选举产生，对学生组织负责，主要工作是服务广大学生，并在学生组织的授权下，协助教师做好管理工作。但在实际工作中，一些学生干部角色定位偏差，“官本位”思想严重，不仅服务意识不强，还对同学发号施令，工作开展时难免屡屡碰壁，久而久之工作陷入僵局，积极性也消磨殆尽。还有一些学生干部过于自负，把岗位当成个人职务晋升的跳板，如果在组织换届时不能晋升到更高的职务，不仅不反思自身问题，反而抱怨才华得不到施展、能力得不到发挥，工作积极性很不稳定，甚至出现辞职的现象。

2.学生干部任职动机存在功利性。近年来，社会上的不良风气不可避免地影响着学生干部队伍，特别是功利主义的思想，部分学生干部出现了主体自我化、取向功利化、目标短期化的不良现象。他们看中的是学生干部所带来的荣誉，有些是为了获得综合素质测评的德育附加分，有些是为了能够早日加入党组织，有些是为了获得评奖评优的资格。而高职院校学生由于学历层次较低，在激烈的就业竞争中更加关注自身的就业问题，这些荣誉都是进入职场的敲门砖。

3.学生干部加入学生组织存在盲目性。高职院校中的学生组织种类繁多但又各具特点，在加入这些学生组织时，部分学生存在跟风的现象，既没有充分了解学生组织，也没有结合自身的特点进行综合分析，加之缺乏科学的生涯规划和清晰的目标导向，经过一段时间的工作就会产生倦怠情绪，工作热情大大降低。例如很多学生在入校之初盲目地选择一些学生社团，这些由兴趣和爱好相同的学生组成的社团，和学生会在组织形式和活动类别等方面存在显著差别，在逐渐熟悉和了解情况后，不少社团出现了学生干部退团的情况。

4.学生干部自身能力不足。一是学习能力不足。高职院校的部分学生干部学习基础薄弱，往往因为不善于处理学习与工作的关系，不能合理安排时间，导致顾此失彼。而一旦成绩出现退步，心理压力加剧，工作积极性也会受到影响。二是工作能力不足。在实际工作中，一部分学生干部存在本领恐慌，缺乏前瞻意识、探索精神和创新能力。在这种情况下，工作开展被动，学生干部对工作的积极性也会逐渐消退。三是人际关系不适应。通过调查了解，高职院校学生干部中很多都是独生子女，他们从小就形成了以自我为中心的意识。这直接影响着人际交往、团队协作、沟通表达等工作能力，进而影响工作的积极性。

（二）工作激励措施驱动性因素

1.过度依赖集体活动进行激励。目前，高职院校往往会开展一系列集体活动，旨在通过情感激励进一步提升学生干部的工作积极性，如组织学生干部集体外出游玩、聚餐等活动，在活动的过程中加深感情，增进学生干部的归属感，强化学生组织的凝聚力，从而有效促进学生干部积极性的提升。不足之处是仅依靠集体活动维系情感比较单薄，而且活动的内容和形式都必须不断创新才能保持长久性的激励。

2.过度依赖榜样学习进行激励。高职院校会通过树立榜样为广大学生和学生干部确立学习目标，努力利用目标激励学生干部在学习榜样的过程中提升自我，以此确保学生干部的积极性。但由于榜样的产生需要时间的沉淀，已经树立起来的学生榜样很多都是已经毕业的优秀校友，在成才的时间、环境和社会机遇都不一致的情况下，对榜样的学习容易流于形式，不被学生干部认可和接受。学生干部最希望得到的是具象化的活跃在身边的榜样。

3.过度依赖发展党员、评奖评优进行激励。各个高校都会采用这样的措施对学生干部进行直接激励，通过发展党员、给予奖励、授予荣誉称号等方式实现荣誉激励。但这种直接的激励方式毫无疑问会强化学生干部的功利心态，获得荣誉后是否继续努力工作则不得而知。同时，面向学生干部的荣誉种类已经固化，但高校的奖学金设置却越来越多，从国家奖学金到个人设立的奖学金比比皆是。不容置疑，这既是高校教学工作重要性的体现，也是对莘莘学子努力学习的鞭策。但不可否认，现在“奖学不奖干”的情况对学生干部从事学生工作的积极性形成了一定的冲击[1]。

4.过度依赖短期培训进行激励。目前，各个高校都会在学生干部换届后进行学生干部培训工作，高校组织短期的培训班、专家讲座、素质拓展等活动，旨在通过培训有效提升学生干部的综合素质和能力，激发学生干部的工作热情。但培训的内容与形式是否切合学生干部的需求，直接关系着激励的成败。短期培训班的效果是否能够长期激励学生干部不得而知。“听起来感动、想起来激动，结束后一动不动”的尴尬局面，值得高职院校的学生干部管理者反思。

5.过度依赖年度考核进行激励。每年年末，各个高校都会开展对学生干部的年度述职和考评，学生干部通过工作述职的形式介绍一年的工作和成绩、存在的问题和改进措施。旨在通过交流相互学习，对比先进高校，查找自身差距，促进全体学生干部在新年度中积极开展工作[2]。但存在的问题是考核缺乏相关依据，缺乏量化指标，仅凭述职报告和教师、同学的印象来判断是不科学的，最后容易导致年度述职和考评成为走马灯，流于形式，起不到实质效果，不能有效激励学生干部。

（三）对学生干部工作激励机制失灵的分析

1.缺失科学的理念定位。高职院校学生干部的激励机制并未得到学院领导和学生干部管理者的高度重视。学校一直以来重视班主任、辅导员等学生工作人员的队伍建设，却忽视了对学生干部队伍的培养和激励。然而，每一项激励措施的实施都离不开学生干部管理者，缺少了管理者，激励根本无法开展。管理者对激励机制的重视、投入和关心程度也直接影响激励的最终效果。同样的激励机制在不同管理者的演绎下可能会呈现出截然不同的结果。

2.缺失个体差异性。虽然现在高职院校已经采用多种激励机制，也取得了一些成绩，但这些激励机制的选择都是从管理者的角度主观判断并决定的，没有考虑这些激励机制是否适应当今高职院校学生干部的需求，更没有考虑哪些激励需求更关键、更迫切，对学生干部的影响更大。因此，对学生干部的激励不能简单地按形式进行，而应满足学生差异化的激励需求[3]。只有适应学生干部群体的激励机制才能取得良好的激励效果，使他们保持旺盛的工作积极性。

3.缺失综合系统性。现在大多数高职院校仍然将学生干部激励作为学校例行开展的常规工作之一。虽然实行了培训、考核等激励措施，但他們并没有意识到激励机制内在的系统性。同时，学生干部的管理者没有全盘谋划学生干部激励工作，对各种学生干部的激励仍然散落在各个不同的具体活动中，呈现出零散没有规律、没有系统性的特征。这样势必导致激励机制的混乱与复杂，不能形成清晰的激励机制和体系，也不利于激励机制的实施。管理者只有厘清激励机制的系统性，才能更好地在学生干部群体中进行激励。