[出处] 教育教学论坛_2022年第7期

陈坚，郁颖佳，潘一凡，蒋梦莹，吴瑶

[关键词] 可雇佣性能力;就业质量;评价体系

[基金项目] 2020年度上海市教委高校毕业生就业创业工作专项研究项目“服务全球城市建设的就业质量评价体系创新研究”（SSH6064053）

[作者简介] 陈 坚（1979—），男，云南曲靖人，理学硕士，复旦大学马克思主义学院党委常务副书记，助理研究员，主要从事大学生思想政治教育、党建领域研究;郁颖佳（1983—），女，浙江宁波人，理学博士，复旦大学公共卫生学院党委副书记，助理研究员，主要从事大学生思想政治教育研究;潘一凡（1988—），男，上海嘉定人，文学博士，复旦大学学生职业发展教育服务中心科员，主要从事大学生职业生涯教育研究。

[中图分类号] G642 [文献标识码] A [文章编号] 1674-9324（2022）07-0001-04 [收稿日期] 2021-06-22

引言

党的十九大报告指出：“就业是最大的民生。要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。”党中央和国务院高度重视高校毕业生就业工作。

高校毕业生就业质量是高等学校教育教学和人才培养成效的重要体现，也是检验思想政治教育工作针对性、实效性的重要指标之一。构建科学、全面的就业质量评价体系，可以为政府部门研判就业形势、制定出台相关政策提供重要依据，为高校推进教育教学改革、优化招生和专业设置、改进人才培养模式提供客观反馈，为学生认识国家和社会发展需要、树立正确择业价值观、全面提升能力提供有益参考，为用人单位健全劳动制度、促进与高校人才培养招聘良性互动提供有效途径。

在全球化、知识创新和技术进步助推经济增长和国力竞争的时代，英国、美国等国政府把促进就业质量提高的政策重点从扩大高等教育招生规模和增加就业机会，转变为通过大学教育提高青年一代的可雇佣性能力（employability），以适应不确定性为特征的就业环境[1-3]。可雇佣性概念的出现，是高校毕业生就业质量理论研究工作对复杂多变的外部环境和现实要求的回应。可雇佣性的评价与国家战略、社会发展、用人单位需要等紧密相连，始终处于动态变化之中。可雇佣性对于衡量高校毕业生就业质量、评估高等教育人才培养质量，以及帮助大学生适应多方需要、实现终身发展尤为重要。

本文基于发展性及多维度视角，通过收集分析人才培养成效、就业流向等信息，以可雇佣性能力为核心，研究构建了高校毕业生就业质量评价指标体系，力图为人才培养质量的持续改进提供有益反馈。

一、以可雇佣性能力为核心的高校毕业生就业质量评价体系的内涵

（一）可雇佣性能力的概念

可雇佣性是一个过程性而非状态性概念，因此具有多层次结构。约克等人建构了可雇佣性的USEM模型[4]，认为其包括四个部分，U代表Understanding（理解），即对专业知识的理解力;S为Skills（技能），包括工作所需的专业技能和通用技能;E代表Self-efficacy Beliefs（自我效能感），即对自己的看法及个性品质，主要表现为自信心;M为Metacognition（元认知），包括与学生学习相关的自我意识和在行动中或之后的反思能力。

（二）可雇佣性能力的核心内容

根据可雇佣性的结构模型，基于“初次就業能力”和“未来职业胜任力”的发展性视角[5]，结合高校培养学生德智体美劳全面发展的目标，可雇佣性能力的核心内容可归纳为思想品德、专业能力、综合能力等三种能力类型。

思想品德是可雇佣性能力中的基本能力，职场中的思想品德即职业规范和操守;专业能力是可雇佣性能力中的核心能力，包括专业知识和持续进行专业学习的能力，体现大学期间的学习成效和毕业生终身发展应具备的基本素质;综合能力是可雇佣性能力中的关键能力，即“软实力”，包括明确的职业发展目标与规划、书面和语言表达能力、数据信息收集分析处理能力、领导力、学习创造新知识能力、团队合作能力、解决问题和完成任务目标的能力等，体现毕业生的综合能力。

二、以可雇佣性能力为核心的高校毕业生就业质量评价体系的构建

本文从实现国家、社会、高校、用人单位和毕业生个体的多维发展需求出发，以全面性、可行性、科学性原则为基本遵循，以可雇佣性能力为核心，研究构建就业质量综合评价指标体系。

（一）一级指标的确立

1.评价指标要围绕学校人才培养目标。高校毕业生就业质量体现了高校人才培养成效，也是衡量高等教育人才培养服务国家战略、满足社会经济发展需求能力的重要依据。高校毕业生就业质量评价体系要直观反映高校人才培养目标、方式、过程与成效。

2.评价指标要满足毕业生成长需要。就业质量评价体系应助力毕业生个体实现终身成长需求，以可雇佣性能力为核心，从生涯认知、专业素养、价值实现等方面展开全面跟踪反馈，依托满意度调查评价学生终身生涯发展的能力。

3.评价指标要对接用人单位需求。吸引和接纳高校毕业生是丰富用人单位人才储备、提升行业竞争能力的重要途径，毕业生质量与用人单位实际需求的匹配度是人才培养的重要导向之一。

综上，以可雇佣性能力为核心的高校毕业生就业质量评价体系的一级指标涵盖高校人才培养、毕业生和用人单位三个维度。

（二）二级、三级指标的确立

1.高校人才培养维度。主要由就业率、毕业去向构成、就业流向、专业相关度和对就业工作的满意度5个二级指标及相应的14个三级指标构成，直观反映高校就业工作实现国家、社会、用人单位和毕业生等多个方面需求目标的情况。其中，就业流向充分评价高校人才培养服务重点区域、重大工程、重大项目、重要领域等国家战略情况，体现高校毕业生高质量就业事关国家高质量发展。

2.毕业生维度。主要由职业期望、对母校的认同度、生涯准备、可雇佣性能力、求职竞争力、职业满意度6个二级指标及相应的15个三级指标构成，将代表终身生涯发展的可雇佣性能力納入就业质量评价指标体系，反映高校人才培养各环节对毕业生能力提升的综合成效。

职业期望，是毕业生对某项职业的向往，即有意愿从事某项职业的态度倾向;对母校的认同度包括学校声誉、专业声誉和对母校的归属感3项三级指标，通过定性方法考察毕业生对学校的认同程度;生涯准备包括有明确的职业发展目标与规划、较强的求职能力2项三级指标，反映毕业生在生涯发展环节为求职、就业进行准备的程度，也侧面体现高校是否充分发挥引导、教育等功能;可雇佣性能力包括专业知识能力、书面和语言表达能力、数据信息收集分析处理能力、领导力、团队合作能力、解决问题的能力、完成任务目标的能力等7个三级指标，体现毕业生能力与用人单位实际需求之间的匹配程度。在毕业生维度中，学生对自身可雇佣性能力采用自我定性反馈的方式，考虑到主观性和相对客观性，未列出思想品德;求职竞争力中薪酬、投递简历与获录用数比2个三级指标，以客观数据反馈毕业生受用人单位的认可程度、在就业市场中的竞争力，以及高校人才培养与市场需求间的匹配度;职业满意度主观反馈毕业生完成求职后对就业单位和工作内容的满意程度，充分的认同有助于实现终身发展。

3.用人单位维度。可雇佣性能力是用人单位衡量毕业生的核心指标。主要从用人单位对学生可雇佣性能力的认可度和满意度进行全面考察，由可雇佣性能力中的基本能力、核心能力、关键能力、对毕业生的满意度4个二级指标及相应的11个三级指标构成，与毕业生维度相对应，考察毕业生与用人需求的匹配度，有助于推动高校人才培养与社会、用人单位需求紧密对接，为社会经济发展精准输送合格人才。

（三）指标权重的确立

课题组采用德尔菲法（Delphi），邀请来自教育、人力资源和社会保障、高校等部门的从业人员、专家，对评价体系中的各级指标提出意见并进行赋值。整理、归纳、统计后，得到可雇佣性能力为核心的就业质量评价指标体系（见表1）。

结语

本文构建了以可雇佣性能力为核心的，以高校人才培养、毕业生和用人单位3个维度为一级指标、15个二级指标、40个三级指标构成的就业质量评价体系，探索科学、综合研制就业状况评价指标，为推动招生培养就业联动，反馈人才培养质量提供有益参考。

本文所构建的以可雇佣性能力为核心的就业质量指标体系主要包括以下特点：一是突出多维度，而非单一性评价。本评价体系围绕高校、毕业生和用人单位三个维度，着眼于高校人才培养要服务国家战略和区域经济发展、毕业生成长成才需要和用人单位对人才的需求，与从高校单一维度评价相比，多维度评价的导向更鲜明、体系更完整、指标更全面。二是突出过程性，而非结果性反馈。通常的就业质量评价体系以结果性反馈为主。以各高校年度就业质量报告为例，发布年度应届毕业生的就业率、行业流向等结果性数据，对人才培养反馈的信息量较少。本评价体系以贯穿终身生涯发展过程的可雇佣性能力为核心，对人才培养目标的达成度、培养环节的有效性等反馈更充分。三是突出应变性，而非固定化考量。本评价体系可顺应国家对人才需求的导向变化或不同类型高校的人才培养目标差异，通过对指标或赋值的调整，拓展丰富了评价体系的适用范围。

在研究过程和实际应用中，该体系仍存在一些不足和局限，比如将指标体系应用于不同层次高校毕业生就业数据，进行验证、分析，形成客观、科学的量化评价结果等工作还有待开展，从而为高校建立招生—培养—就业联动机制，为政府制定推进高质量就业的政策提供科学的决策支持。